故事大全笑死人大人睡前故事2024年12月2日

　　理解了奈飞的企业文明以后，你会发明奈飞的做法和大大都公司完整差别，以至能够称得上是离经叛道的

　　理解了奈飞的企业文明以后，你会发明奈飞的做法和大大都公司完整差别，以至能够称得上是离经叛道的。但恰是如许形形色色、人材至上的做法，灵敏而壮大的构造才能，使得奈飞在企业文明中不是挂在墙上的废话套话，而是关于怎样事情的计谋。员工只要认同了这套计谋，才会停止更深化的考虑，做出各类测验考试，鞭策企业开展大人睡前故事。奈飞这套文明指点举动，举动影响文明的形式是奈飞在几十年间不竭试错中开展起来的。最初，作者提示企业办理者，让你的员工感应本人有权益，并浏览他们的权益，他们会变得壮大起来。

　　绝对坦诚还体如今员工和员工之间，那就是公然提出攻讦。假如你对另外一小我私家故意见，不论你们是上上级，仍是一般同事，公司都期望他们能做到劈面相同，而不是在背后攻讦谈论他人。作为人力资本部的卖力人，常常有人向麦考德埋怨其他员工。这时候，他老是会先问对方：“你跟他自己谈过吗？”好比他举了一个叫科森的员工的例子。这个员工是从雅虎跳槽来奈飞的，他刚来奈飞时，常常能听到别人对他的攻讦，好比“科森，你花了太长工夫论述本人的概念，而不是转达信息。”说的也不敷精确。这与雅虎的企业文明完整差别，雅虎常常警告员工要与报酬善，倾力撑持他。可是顺应了一段工夫当前，科森以为这类相同方法是最间接有用的。由于当一小我私家呈现成绩，却没有人世接指出来的话，这个成绩很有能够给这小我私家以至全部团队带来极大的搅扰。

　　有一次，科森向一个产物司理提出他不喜好这个产物经过某件事的办法。产物司理听到后间接对科森说：“感谢，你的定见对我太有协助了。”虽然说奈飞夸大坦诚相同、劈面攻讦，但相同并非毫无本领的，要让攻讦听起来受欢送有两点十分主要：第一点是攻讦的时分只针对举动，而不是给人贴标签。好比说，能够攻讦或人相同呈现了成绩，但不克不及说他就是一个不善于相同的人。第二点就是要用数据语言。好比方才的例子中，关于Facebook主页上能否要显现节目信息的争辩，哈斯廷斯认可本人的毛病，完整是由于在AB测试中数据显现，人们更期望本人自动分享信息故事大全笑死人。恰是由于如许完整通明的相同文明，才让员工可以在争辩中对峙本人的态度，而不是在无可挽回的时分互相责备。

　　第三个成绩：奈飞为什么要让人材活动起来，就引见完了。奈飞的理念中没有期望员工在一家公司待一生如许的设法，而是时辰存眷员工能否是高绩效的，能否与岗亭高度婚配。一旦员工本人落伍大概妙技与岗亭不婚配，奈飞就会让员工自动分开，连结团队一直处于最好形态。

　　好比说，有一次奈飞要从另外一家公司挖一小我私家，他的薪水约莫是团队其他成员的两倍，但这件工作不是失密的，团队中的每一个人都晓得这个状况和背后的缘故原由。由于这个新员工的参加会让公司的开展更快，并且如今的团队里，没有人能够替换他，以是各人没有提出阻挡定见。

　　让一切员工都具有高层视角，只是奈飞让人材高效产出的第一步。第二步是将人材从繁文缛节中束缚出来。信赖许多人都有过如许的阅历：市场职员为了促进一个项目要做计划，每一个相干部分的指导都要考核具名，颠末层层审批以后，项目才气停止。再好比说，贩卖职员为了进来做一个推行要提交出差申请，返来还要填写差旅报销，一旦发票大概流程上出了一点成绩，还得打返来从头走流程。研发团队要雇用一小我私家，必需将方案报给HR，HR检察昔时的人头子标和预算，再向协作的猎头提出需求等。

　　2018年，PPT的作者，在奈飞事情了14年的首席人材官大地·麦考德在原有PPT的根底长进行了扩大和弥补，体系归结总结了奈飞的企业文明，才有了我们明天看到的这本《奈飞文明手册》。

　　有了最顶尖的人材，那如何才气让人材为公司所用，高效产出？这就是我们接下来要讲的第二个内容。奈飞以为，要想让人材高效产出，起首要做的，就是让员工心往一处放，劲儿往一处使。只要一切人都朝着一个目的勤奋，才气更高效地展开事情。那如何让员工都朝着一个目的勤奋呢？奈飞的方法很出格，就是培育每一个员工都具有高层视角。所谓高层视角，就是理解公司将来开展的标的目的和目的，晓得公司的运营情况和呈现的成绩。

　　我们来总结一下第一个成绩：奈飞在吸收最顶尖人材的成绩前次要做到了两点。第一，只雇用成年人，所谓成年人就是那些自律、把胜利当作嘉奖的人。这些人会萃在一同可以构成良性轮回，吸收更多顶尖人材参加。第二，奈飞在薪酬上从不鄙吝，不管是对新的招聘者，仍是老员工，老是供给行业最高程度的薪水。除此以外，奈飞的薪酬系统完整通明，员工们都晓得薪酬订定的根据。

　　关于公司来讲，寻求岗亭和职员高度婚配，可以不断连结团队在最好形态上，而不至于呈现机构痴肥、杯水车薪的状况。

　　能够有些公司主意“没有功绩也有苦劳”，关于老员工特别是一同打山河的草创职员，要赐与虐待。公司会给他们摆设一个不那末主要的岗亭，但奈飞以为，假如把员工分流到他们本人不太想去大概不那末主要的岗亭，就没法在职员设置上做到最优。因而，一旦员工的妙技和岗亭的需求不婚配，即便这小我私家再优良，奈飞也会请求其分开。

　　其次，奈飞出格正视对客服职员的培训。奈飞从一开端做DVD影片租赁，到厥后做流媒体，再到如今便宜电视剧，他们做的一切工作的目标，只要一个，就是吸收客户、留住客户，为客户的幸运感效劳。奈飞以为，一切的贸易胜利，从底子上来讲，都是口碑营销鞭策的。而客服职员是站在口碑营销第一线的，他们理应更理解公司的产物、公司的运营情况等。除此以外，客服职员该当深入了解本人给客户的体验是怎样间接影响公司利润的。因而，奈飞会教客服职员怎样浏览公司的财政报表，理解公司的欠债状况、红利程度等。同时，奈飞还会让一切员工都进修营业常识，好比给一切员工教学客户效劳的根底常识。由于奈飞的定位是效劳于客户的幸运感，因而客户效劳就不单单是某个部分的义务，也是全公司的义务。

　　此时的奈飞意想到了内容的主要性，决议打造本人的内容，因而再一次转型。从流媒体转向了便宜剧，《纸牌屋》就是奈飞建造的第一部便宜剧，并一炮而红。奈飞的会员数目也再次飞速上升，2017年时打破了一个亿，2018年奈飞的市值曾经逾越了迪士尼，成为环球最大的媒体公司。在电视剧建造范畴，已能够和美国传统电视媒体巨子HBO平起平坐了。奈飞的高速开展被人们称为“奈飞征象”故事大全笑死人，而支持奈飞征象的是奈飞准确的计谋、手艺，和优良的施行力。这都离不开一个高效且壮大的构造。

　　除此以外，劈面相同和攻讦也制止了伤害的办公室政治。这就是奈飞怎样让人材高效产出的办法，次要从三个方面动手：起首，让一切员工都晓得公司的营业，培育员工的高层视角；其次，削减繁文缛节，给员工自在阐扬的空间；第三，打造完整通明的相同文明，让人们可以实时发明成绩。

　　固然奈飞经常让员工自动分开，这类方法听上去很暴虐，仿佛员工都没有保证，随时面对被开掉的风险，但在麦考德看来，这类办法不论是对员工，仍是对公司，都是利大于弊的。关于员工来讲，他可以实时晓得本人的实在事情形态和合作力，和实时停止调解，不至于不断浪费工夫，直到完全被裁减。别的，假如员工的妙技和岗亭不婚配，他会事情的很辛劳。这时候候，实时抽身找到一家更合适的公司开展会更好。

　　关于在职的员工，奈飞也会权衡其事情岗亭的代价，并供给市场上同岗亭的最高程度的薪资。好比说，有一次谷歌出两倍薪水要在奈飞挖一个员工。这个员工的事情十分枢纽，他的主管很镇静，期望公司可以立即进步这小我私家的薪水，包管他不被挖走。麦考德在思索了一番以后，不只将这小我私家的薪水翻倍了，并且将全部团队每一个员工的薪水都翻了一倍。由于麦考德意想到，那些具有专业性和稀缺性的枢纽岗亭，假如严厉根据公司的薪酬尺度而无视了市场尺度的话，不只会损伤员工的长处，也会给公司带来丧失。最好的法子就是自动给他们加薪，而不是比及员工由于忍耐不了低人为大概其他公司高薪来挖人的时分，公司才被迫给他们加薪。奈飞以至鼓舞员工进来口试，让他们直观地感触感染奈飞的薪水合作力。

　　那末，奈飞文明到底有哪些出格的地方？凡是来讲，当代企业都是依托轨制管人，而不是依托人来管人。员工在同一标准的轨制下，各司其职，而公司的义务就是订定尽能够契合公司开展请求，同时最大限度满意员工需求的轨制。

　　虽然奈飞不断连结着员工的高活动性，会让员工自动分开，但奈飞并没有和这些离任者成为敌人。奈飞只是报告他们，他们不是那末适宜这份事情，但其实不代表他们是一个失利者。麦考德就曾屡次给那些分开的人保举事情，好比他保举了一个不擅长办理，但手艺很好的工程师去了苹果公司。

　　奈飞公司雇用成年人来事情，给他们充足的自在和义务，又成立了完整通明确当面相同系统，那是否是就意味着奈飞公司期望员工不断留在公司效劳呢？恰好相反，奈飞公司很明白地报告员工，你没必要在这家公司待一生。他会鼓舞人材活动，以至是自动让员工分开奈飞。为什么要连结人材活动呢？这就是我要引见的第三部分内容。

　　那末，怎样才气打造如许一个高效且壮大的构造呢？这也是搅扰许多创业公司的成绩。因而，当2009年一份叫做《奈飞文明集》的PPT在硅谷传播出来当前，立即遭到了硅谷各公司的猖獗追捧，下载次数高达一千五百万次。Facebook的首席运营官谢丽尔·桑德伯格以至称它为硅谷最主要的文件。人们想经由过程这份PPT探究奈飞胜利的奥妙，就连爱奇艺的开创人龚宇其时都曾数次研读这份PPT。

　　好比，当有新的指导岗亭空白呈现时，除非团队中有才能充足胜任的员工，不然奈飞公司以为更好的挑选是从内部找一个经历丰硕的人，而不是在现有的团队中委曲汲引一个才能不太够、还需求持续培育的人。假如有员工急于夺取这些职位，那公司会鼓舞他们去其他公司寻觅时机。不只是跟不上团队的人有能够被请求分开，就算是已经的顶尖人材，假如和如今的岗亭不婚配，也能够会被请求分开。

　　公司厥后影片租赁市场日渐式微，随之而来的是YouTube如许的流媒体的兴起。因而奈飞主动追求转型，也做起了流媒体。我们海内也有许多流媒体公司，像爱奇艺、优酷等。奈飞做流媒体也很胜利，经由过程供给无告白、本性化、高品格的影视资本，奈飞的会员数目直线年奈飞的会员数目是两万万，到2013年末就增加到了四万万。

　　在奈飞看来，既然公司招的都是自律、以寻求胜利为目标的成年人，那就不应当设置这么多的流程和轨制，而需求给员工最大的自在度和义务感。为此，奈飞打消了大批规章轨制和烦琐流程，好比奈飞打消了休假轨制，任何人在任何需求的时分都能够休假；打消了报销轨制，每一个人都能够按照本人的公道判定来决议怎样花公司的钱；打消了年度道路图和年度预算，只花更多工夫订定季度方案；打消了绩效查核流程。奈飞在招人的时分就思索到该员工能为公司带来的代价，并将其体如今员工的薪酬包中。

　　奈飞吸惹人才的第二条准绳是给员工市场最高程度的薪资。许多公司会根据市场的某个百分数来定本人公司的薪水，好比给你的薪资超越了偕行业65%的人。但奈飞老是根据市场最高程度付薪的。另有一些公司在给招聘者定薪酬时，会参照他们之前的薪资程度。比若有两位各方面才能相称的招聘者，一个前年薪是13万美圆，一个是15万美圆，有些公司就会给第一名14万的年薪，给第二位16万。可是在奈飞公司，会给两人都付出16万的年薪。奈飞在权衡一小我私家的薪水时，只思索他的代价，而不思索他之前的薪酬程度。

　　许多公司在打造企业文明的时分，会给员工转达一种“公司就是家的觉得”，期望员工像爱家一样爱公司。公司也会给员工供给家一样的暖和和庇护，此中最主要的一点是给员工指明一条职业开展门路。但在这一点上，奈飞的做法与传统公司完整差别。奈飞以为公司是一个团队，而不是一个家。作为一个团队，就需求不竭搜刮人材，随时对团队停止从头设置。假如团队内的员工不是高绩效者，他就必需自我调解，跟上团队的节拍。假如调解当前仍是跟不上，他就会被请求分开。奈飞也不会给员工计划职业开展门路，员工需求本人为本人的生长卖力。

　　如何让每一个员工都具有高层视角？奈飞是如许做的：起首，他请求一切的员工都要晓得奈飞的营业是怎样展开的。一开端，关于刚参加奈飞的新员工，会每十人一组和奈飞的开创人哈斯廷斯和作者自己停止面谈，面谈的内容就是奈飞文明集这份PPT，让员工可以尽快理解公司的根本运作方法。随后，奈飞又建立了新员工大学，一切人参加奈飞以后，都需求在新员工大学进修公司的营业、每一个部分的事情目标和功效。每一个季度，每一个部分的卖力人会花一天的工夫轮番来新员工大学做一个小时的分享，解说他们各自营业范畴内的严重成绩和开展状况。

　　可是奈飞公司以为，当代企业文明仍是得靠人来管理，只是这小我私家不是公司的老板，不是团队的指导者，也不是公司的规律小组，而是员工本人。在奈飞的企业文明中，他将员工的主要性放在了极高的位子，统统都以员工为中间，赐与他们充实的自在，再请求他们负担响应的义务。既然员工要本人管本人，那末招甚么样的人，又怎样让他们在没有办理和监视的状况下，仍能高效产出？这就是一门大学问了，这也是奈飞企业文明的共同的地方。

　　虽然说奈飞打消了许多轨制，但却成立了一项主要的轨制，那就是公司的相同轨制。这套高效通明的相同轨制总结起来就是四个字：绝对坦诚大人睡前故事。绝对坦诚起首表如今公司高层和员工之间，一切员工都能够不受束缚地向办理层提出任何成绩，既能够提出本人对办理层的希冀，也能够质疑办理层做出的某项决定。好比奈飞的开创人哈斯廷斯已经在一次集会上提出，要在会员的Facebook主页上显现这小我私家收看过哪些节目，一个叫威乐瑞的员工立即提出了阻挡定见。威乐瑞以为会员该当有权本人决议哪些信息能够同享，而不是由奈飞去自动同享。哈斯廷斯和威乐瑞睁开了剧烈的辩说，最初，哈斯廷斯赞成威乐瑞的团队做两种差别的测试版，发给用户体验看看哪一种办法更好。终极成果显现，人们更期望本人决议同享哪些节目信息。哈斯廷斯厥后也在公收场合认可本人的倡议是错的。

　　明天为您解读的这本书是《奈飞文明手册》。说到奈飞公司，它最早惹起中国观众留意，是由于2013年的一部美剧《纸牌屋》。但实在奈飞最早并非做便宜剧的，而是做DVD影片租赁的。其时奈飞突破了业内按片免费的方法，推出了包月营业，这一立异做法让奈飞疾速逾越了美国其时最大的影片租赁巨子百事达。

　　许多人能够会以为，假如有些人就是太笨，学不会跨范畴的内容怎样办？麦考德的答复很简朴，员工学不会不是由于他们笨，而是你未将这个营业用最直白的话注释分明。好比奈飞一名电视建造团队的卖力人在向员工们引见影戏上映的步调时提到一个词叫“窗口期”。这个时分，就有工程师跳出来问：“甚么是窗口期？”关于电视建造人来讲，这是一个再简朴不外的词了，可是关于内行来讲，这个词就非常生疏了。这位卖力人注释说，窗口期是美国分销影片时开展出来的一套传统系统，详细来讲，就是指影戏从上映到制成DVD，再到许可各大媒体购置播放权的这段工夫。

　　好比那些上班只想着摸鱼，干干私活的人，大概是那些拿了奖金本领活的人，这些人都算不上成年人。奈飞对成年人的界说是，一个成年人最少有两个明显的表示：起首得自律。成年人晓得该干甚么、不应干甚么，他们的举动不需求遭到监控，仍旧可以担当叛逆务。好比，他们不需求考勤机，也能定时到岗；再好比，他们不需求合成目的设定KPI，也会勤奋完成事情。其次，成年人最盼望的嘉奖是胜利。许多公司会将绩效和奖金挂钩，用丰盛的奖金鼓励员工勤奋事情，但奈飞以为，除赢利，成年人还该当有更初级的盼望，那就是寻求胜利。

　　成年人会在事情过程当中享用应战、艰难时的慌张感与镇静感，和打败艰难时的满意感和成绩感。就像作者本人，他恰是由于奈飞开创人哈斯廷斯的一句话才辞去先前的事情，参加到奈飞的创立。他说：“我们情愿经心投入，与他配合生长的公司是一件很巨大的工作。”这句话也是奈飞雇用人材时的原则之一。因而，固然奈飞爱才如命，期望优良的成年人参加，但他又不期望人们仅仅是由于高人为、高福利才参加奈飞。以是，奈飞在全部雇用过程当中不会和口试者议论详细的薪水数字，只会会商薪酬理念。

　　奈飞的薪酬系统另有一点与大大都公司纷歧样，就是薪酬完整通明。大大都公司采纳薪酬失密轨制，制止员工互相之间刺探人为。员工是否是真的就不晓得其别人的薪水了呢？固然不克不及够，员工仍是会在私底下交换。奈飞以为，要确保薪酬恰当公道，就要让一切人都晓得公司为何要如许定制薪酬。因而，在奈飞的新薪酬系统是完整通明的，员工们都能理解薪酬差别背后的根据。你做的奉献多，薪资就高；奉献低，薪资天然就低。

　　在打消大批繁文缛节的同时，奈飞还给员工极大的自在开展空间。作为一个电视剧建造公司，奈飞不是像美国其他电视台一样，预先试播，假如观众反应优良，再持续投入，而是一旦承认了建造人，就承认建造人选择脚本的目光。好比《女子牢狱》这部剧，公司在决议建造这部剧的时分，建造团队连脚本都没有完成，但这个建造团队上一部剧十分胜利，公司信赖，他们一样能做好《女子牢狱》。果不其然，《女子牢狱》成了奈飞的热点剧，遭到观众的喜欢。

　　奈飞除让员工理解公司的开展标的目的和目的、运营情况，还会让他们晓得公司今朝面对的窘境。许多人会问，如许做员工不会堕入惊愕吗？有些倒霉于公司的动静不会被保守吗？麦考德以为，假如是需求失密的信息，公司仍是会失密的，好比枢纽用户数据阐发。可是一些其他成绩，好比公司今朝的合作情况、面对的严重应战，这些仍是有须要报告员工的。由于就算你不报告员工，他们仍是会从其他渠道得知这些动静，好比从信息不全的同事那边探听，大概从布满谎言和诡计论的收集上获知。但不论是哪种，都不会减轻员工们的惊愕感，只会让全部公司都堕入胆战心惊的形态。

　　关于那些在口试时就火烧眉毛议论详细薪资的人，奈飞会以为他们要末是之前的薪水太低，急于加薪；要末是之前薪酬就比力优厚大人睡前故事，担忧奈飞给不了。不管是哪种故事大全笑死人，都代表招聘者当前阶段最垂青的是款项。奈飞会起首剔撤除这部门人。麦考德以为，款项对一小我私家的鼓励感化是有限的，成年人最盼望的嘉奖是胜利，是克制一个个困难以后的成绩感和满意感。只招成年人，这个准绳能让更多自律、盼望胜利、高绩效的人会萃在一同事情，这些人会构成一种主动的事情气氛。在这类气氛下，每一个人城市更重视本身的生长，重视团队项目标完成状况，如许的团队才有能够完成更多、更具应战性的事情，并吸收更多更优良的人材参加，构成良性轮回。

　　上面，我将经由过程三个成绩来引见奈飞共同的企业文明故事大全笑死人。第一，奈飞是如何吸收最顶尖人材的？第二，奈飞怎样让人材高效的产出？第三，奈飞为什么要连结人材的活动？我们先来说第一个成绩：奈飞是如何吸收最顶尖人材的？在人材雇用上，奈飞有两条准绳：第一，只招成年人，构成超高的人材密度。你能够会问，成年人出来事情的不都曾经是成年人了吗？在奈飞看来并非，年齿到了其实不代表就是成年人。

　　奈飞以为差别阶段需求差别的人材，好比在公司初始阶段，公司需求那些可以提出许多猖獗的设法，情愿勤奋去做各类测验考试，以至是打破极限的人。当公司开端范围化庞大化当前，就需求更多专业性的人材。当公司的中心营业转型以后，本来的许多营业线会发作宏大的改动，本来营业线上的员工也就和岗亭不婚配了。好比奈飞从出租DVD影片转向流媒体以后，就不再需求本来卖力收发DVD的人了。奈飞从流媒体转向便宜电视剧时，为了晓得观众的爱好，大数据这个模块的主要性就大大提拔了。这时候许多员工的妙技能够也没法满意公司的需求了。